在中企出海的征途上，需要通過構建全球人才供應鏈，解決全球化帶來資源重疊消耗問題、資源共享、區域經營及全球資源統籌等配置問題。
目前，中國企業在海外擴展的目標已經多樣化，遍布全球近200 個國家或地區，這種多元化給組織類型和僱傭類型提出了各種要求，人力資源管理需要具備高度的靈活性、應變性和合規性。
用友數字人力（DHR）從多年來服務7500 家企業的經營沉澱經驗實踐來看，中國企業全球化發展過程中面臨的挑戰有以下三點需要特別注意：
1. 屬地化管理。必須高度重視本地化的勞動法律、勞動法規、合同政策以及勞動法規定的休假規則等內容。在管理當地員工時，日常操作與本國員工有所不同，薪資規則、工作時間規定、工資發放機制也存在差異，尤其是與當地及多元文化之間的融合，也是需要關注的問題。
2. 數據安全合規。需要持續關注不斷變化的國內外隱私法規及相關監管機構的條文。我國近兩年密集出台的一系列法律法規如2022年6月制定的《數據安全法》和《網路安全法》、11月的《個人資訊保護法》和今年2月的《數據安全合規數據傳輸合同辦法》等，都有助於推進「走出去」。
3. 全球化部署。全球化部署涉及到物理層面和網路層面兩個維度，包含數據存儲、數據傳輸、訪問權限等多方面，企業需要搭建內部的合規架構和全球化的數據處理中心，滿足不同區域政策風險的要求。
專註解決全球化人力資源管理難題
用友多年來在企業全球化管理方面積累了豐富的經驗，總結出了一個全球化管理建設模型，其中底層技術平台發揮著關鍵支持作用。用友認為，為應對風險合規、本地化差異等管理難題，企業需要一個靈活、可擴展的技術平台來支持人力資源管理。這個平台涵蓋核心人力資源、人才發展、數據分析以及其他許多場景，同時覆蓋人力共享服務、人力外包服務等內容，實現從底層到中層再到上層，主數據貫通的全球化戰略。
核心解決方案之管住合規性，規範經營行為
合規性延伸到人力資源管理領域是一個動態變化的過程，需要重點關注的是人力資源管理制度要符合所在國法律法規的要求，結合從勞動關係建立到解除的員工全生命管理周期，在選、用、育、留的每一個環節都需要符合所在國的合規要求。例如在員工入職篩選時，重點釐清多方數據責任，明確數據收集合法性；在員工在職管理過程中，重點識別內部各類數據使用場景，梳理系統內部的數據交互風險；在進行變更或離職時，重點關注數據清除流程和機制的合規性。
管住合規，可以幫助企業定合規的主旋律，規範企業規範管理行為，打破過去向勞動密集型時代不太專注或者關注於合規的藩籬。
核心解決方案之管好差異化，助力經營發展
差異化包含管理制度的差異、經營模式的差異、幹部管理的差異和系統建設的差異。其中管理制度的差異化需要考量經營主體合法性、組織架構設立複雜性、管理職能制約程度、用工體系健全度的等因地制宜；判定在薪酬、考核、幹部管理、文化、黨建等方面中需要標準化管理和允許差異化的內容；同時在海外用工類型及崗位關鍵度上進行合理合規分類，建立管控差異化管理制度以及差異化用工策略。
核心解決方案之管准主數據，落實監管體系
對於管理在國內，經營在海外的「出海」國企，實行管辦分離，落實監管體系，通過數字化手段對出海在外的人、事、物、財、資進行精準的管理尤為重要。
管准主數據一方面要承接企業數據管理制度，建立數據管理制度以滿足數據跨境流動的管理需求，對於不同維度的數據進行分類明確管理重點，同時通過對出境人數、簽證管理等方面對數據進行進一步監管及相互佐證。對於與人事相關數據，支持根據所在國的個人數據保護制度界定個人數據的內涵和邊界。
另一方面要管准企業在外資源，通過建立標準化報表模板，規範統計口徑明確出海不同國家的國企人員類別、從業人數、福利項目、人工成本等計算邏輯，提高報表統計的準確性；以多主題提報數據，提高報表統計的精確度，規範提報口徑等
全球化已然成為必然趨勢，中企出海不僅僅是市場的拓展、投資的多元，更多的是全球資源的整合和利用。在此環境下，企業人力資源管理不僅要順應時代潮流，與時俱進，構建全球人才供應鏈；更要敢於面臨新的挑戰，結合領先技術和方案，將人力資源管理提升到全球化戰略高度，促進企業穩健發展。
