據網路媒體報道，林某於2020年8月入職一家科技服務公司擔任技術工程師。2025年1月，林某結束外派項目，回到南京分公司坐班。林某說坐班期間，公司未分配具體工作任務給她，僅要求她完成競品調研並每日提交工作報告。2025年2月，公司突然單方面解除勞動合同，理由是林某「嚴重違反公司員工手冊的相關規定、嚴重違反職業道德」。
涉案公司代理人表示，從2025年1月17日起，公司發現原告林某存在多次遲到早退，在崗期間擅自離崗，從事與本職工作無關的行為，因此，她上述行為違反了員工手冊的相關規定。
該公司員工手冊相關條款規定，上班時間從事與本職工作無關的活動，三次（含三次）以上，仍不改正的，視為嚴重違反規章制度
的行為，公司有權按照勞動合同法第三十九條解除勞動合同。
對於公司給出的解僱理由，林某在法庭上予以了反駁：「我的本職工作就是網際網路行業，是離不開手機的職業，我們是做App產品的。我們一定要去實時地調研和研究，寫一些報告，所以說我日常玩手機的行為，他不能說看我碰手機就說我在「摸魚」，這不合理。我每天都有提交我的工作日報，寫了我看了哪些競品報告的總結。」
林某說她曾經向公司詢問過解僱的具體事由，公司一直未回復。這起勞動糾紛經仲裁無果後，林某將公司訴至法院，主張公司解除與其的勞動關係違法，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金、應休未休年休假工資等。
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2025年12月，一審法院對該案依法作出判決。一審認定公司所提交的證據不足以證明林某的行為與工作無關，屬違法解除，故判令該公司支付林某工資、賠償金等，共計111,976.67元。
一審判決後，被告公司不服，堅持認為公司依照員工手冊的規定，開除林某無錯，因此向南京市中級人民法院提起上訴。
該公司向法院提供的證據主要為，他們根據辦公樓層的攝影機對林某的違紀行為進行了統計，2025年1月17日到2月5日，林某共有14次違紀行為，其中包括離座9分鐘，和同事說話4分鐘，遲開電腦8分鐘，看手機，提前3分鐘離崗。
對於這些證據的事實，林某並不認同：「我的工作地點在四樓，打卡地點是在一樓，一樓進去之後先要坐一個扶梯上到三樓，三樓有門禁，必須有門禁卡才能進去，我沒卡，所以我們每天都要等。所以說他從監控里看到，說我每次都遲到是這個理由。」
林某還表示，短暫離座屬於如廁、飲水等正常需求。此外，該公司提交的監控影片僅有畫面，沒有現場聲音，無法確定林某的手機畫面以及和同事聊天的內容。
二審法院審理認為，單從影片來看，林某的這些行為不足以直接認定為「從事與工作無關的活動」。
南京市中級人民法院速裁庭法官劉懿表示：考慮到公司未安排林某具體工作任務，她自行從事網路類競品調研，因此查看手機、與同事交流，是完成調研工作的客觀需要，而非典型意義上的「摸魚」「划水」，所以公司主張林某違紀，證據不足。
法官表示，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但從該公司提供的證據來看，林某的行為還未達到「嚴重違反」公司規章制度的程度。
法官劉懿表示：即使林某的行為確有可議之處，但這些行為持續時間短暫，頻次也不密集，未達到嚴重違反規章制度的程度，公司據此行使最嚴厲的懲戒措施，依據不足。勞動關係的本質是人與人的協作，人不是機器，短暫的放鬆屬於正常的生理與心理需求。用人單位要求勞動者如同機器一般持續輸出而無片刻喘息，既不現實，也不近人情，更不符合勞動法以人為本的價值取向。
除此之外，在這起案件中，用人單位在沒有提前和林某溝通的情況下，以嚴重違紀為由，直接解除勞動關係，在程序上是否合法合理，也是審理過程中需要釐清的關鍵問題。
法院審理查明，在該公司給林某的《解除勞動合同通知書》中，僅寫有「在職期間存在嚴重違反公司《員工手冊》中相關規定，並存在嚴重違反職業道德的行為」，卻未列舉具體違反事項，且公司未給予林某任何申辯說明的機會，就解除勞動關係。
林某自2020年入職以來，在四年多的時間裡從未收到工作表現不佳的反饋。同時，在長達一個多月的坐班時間裡，公司對她的工作狀態也未給予任何反饋。
法院審理認為，以嚴重違紀為由解除勞動合同是用工管理中最嚴厲的處罰手段。本案中，對於林某的行為，公司未能及時提醒，也未能給她申辯的機會，直接以監控片段作定性處理，整個流程缺乏必要的溝通與緩衝。
結合雙方所提交的證據和證詞，南京市中級人民法院依法作出二審判決。用人單位以林某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，事實依據不足，程序存在重大瑕疵，解除行為缺乏合理性與必要性，構成違法解除。一審判令用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金等共計11萬多元，本院予以維持。
